Travail et protection de la femme enceinte

Démarche de prévention des risques professionnels et protection de la femme enceinte

Il appartient à l’employeur d’évaluer les risques professionnels afin de préserver la santé et la sécurité des salarié(e)s.

Ainsi l’employeur doit évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et en dresser un inventaire, figurant sur le Document Unique. Le non- respect de ces obligations peut entraîner sa responsabilité pénale.

A la suite de l’évaluation, une politique de prévention des risques professionnels sera mise en œuvre, par des actions de prévention.

Pour gérer au mieux les dangers potentiels, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, y compris des travailleurs temporaires.

Ces actions préventives peuvent se traduire par un suivi individuel de l’état de santé et par des aménagements de poste et/ou d’horaires de travail.

Suivi individuel de l’état de santé

Le médecin du travail doit conseiller et informer les femmes enceintes, allaitant et en âge d’avoir des enfants sur les mesures nécessaires pour éviter ou diminuer les risques professionnels.

Ces conseils doivent être données lors de la visite d’information et de prévention (VIP).

Aménagements du poste pendant la grossesse

Mutation provisoire ou changement temporaire de poste

La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi, jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son travail initial. L’initiative peut aussi venir de l’employeur, après avis du médecin du travail.

La salariée enceinte ou venant d’accoucher, travaillant de nuit, peut donc demander une mutation à un poste de jour.

A noter

L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions médicales, et en cas de refus, de faire connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (article L4624-6 du Code du Travail).

Absences et aménagements du temps de travail

Les examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse ayant souvent lieu pendant les heures de travail, la femme enceinte est autorisée à s’absenter pour ses rendez-vous sans diminution de rémunération (article L1225-16 du Code du Travail)
Travaux interdits et règlementés pour les femmes enceintes
Il est formellement interdit d’employer des femmes enceintes ou allaitant à certains travaux les exposant aux risques :

• Chimiques (mercure, benzène, plomb),
• Biologiques (rubéole),
• Physiques.

Toutes professions entraînant une charge mentale importante et/ou de la pénibilité : responsabilités, délais, station debout prolongée, contact avec le public, horaires décalés, travail aux étalages extérieurs ou au froid, travail de nuit etc.

A noter

Il est indispensable de consulter préalablement la convention collective en vigueur avant d’envisager une quelconque mesure d’aménagement des horaires de travail ou de poste. Idéalement il est également conseillé de consulter la médecine du travail pour recueillir des préconisations.

Interdiction de travailler pendant le congé de maternité

Le congé de maternité (au minimum de 16 semaines) se décompose ainsi :

• D’une période prénatale de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement
• D’une période postnatale de 10 semaines après la date d’accouchement.

A noter

Après le congé maternité ou une absence de plus de 30 jours, une visite de reprise doit être organisée au plus tard dans les 8 jours qui suivent la date de reprise de fonction.

Cette visite est régulièrement omise.

Depuis le 1er janvier 2018, les questions relatives à la santé et la sécurité au travail, qui relevaient anciennement du périmètre des CHSCT, peuvent être prises en compte, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise et de son effectif :

• Soit par le Comité social et économique (CSE),
• Soit par une Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT),
• Soit par des représentants de proximité.

La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. En effet, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des instances actuellement présentes dans l’entreprise, c’est-à-dire au moment de leur renouvellement, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Protection contre le licenciement

Interdiction de rompre le contrat de travail lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté :

• Pendant l’intégralité des périodes de suspension (16 à 46 semaines en fonction du nombre d’enfants, exemple triplés)
• Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité
• Pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes

Article L1225-4 du Code du Travail
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

A noter
Une nouvelle période de protection des parents contre la rupture de leur contrat de travail vise désormais le père de l’enfant (article L1225-4-1 du Code du Travail).

Toutefois il existe une possibilité de rompre le contrat de travail pour faute grave, non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

A noter
Dans ce cas, la rupture du contrat ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées notamment au congé de maternité (article L1225-4 et L1225-4-1 du Code du Travail.
L’employeur ne peut pas envoyer de convocation à un entretien préalable au licenciement ou procéder à cet entretien au cours du congé de maternité (Cass. Soc 15 septembre 2010, n°08-43299).

L’état de grossesse implique des précautions à prendre avec sérieux pour éviter à la fois des risques pour la femme enceinte et son enfant mais pas seulement.
Un examen attentif s’impose pour évaluer à la fois les capacités physiologiques de la salariée et les besoins de l’entreprise.